学校是促进教师专业发展的主阵地，而科学有效的评价机制，则对教师专业发展起重要作用。因此，我们应转变“行政管理和绩效考核排序”的思想，树立“为促进教师专业发展而评价”的教师评价新理念，改进教师评价内容和机制，有效促进教师专业发展。
改“单一评价”为“多元评价”
面对学生评价，大家都会说“不能用一把尺子”；但是，面对教师评价，很多学校都使用了“一把尺子”。不同年龄段、不同层次、不同类别的教师专业发展需求和发展重点不一样。如果说，“每个学生都有个性化的课程表”是我们教育的追求，那么每个教师都有一个个性化的发展性评价方案，就是我们最理想的教师发展性评价。
对教师采取分类分层发展性评价。鉴于学校的管理和现实，人人一个评价方案也不现实。可以先按学科性质分类，再按年龄、职称，或教学荣誉层次分层。如此，同类同层组教师发展性评价标准一个样，既符合“同类可比”的评价原则，也有利于同类教师竞争发展和统一考核管理。学校可以根据学校教师人数和分布结构进行分类分层。
例如按学科性质可以分为文化学科教师、体育艺术技术综合学科教师、实验教辅人员三类。不同类别学科教师专业发展也有明显差异，文化学科教师侧重学科教学能力，体育艺术技术综合学科教师既要重视学科教学，也要重视课外活动组织能力和学科专业技能。
例如按职称可分为一级及以下教师、中级教师和高级教师；按年龄可分为年轻教师、中年教师和老教师；按教学水平可分为一般教师、县级教学能手、市级及以上名优教师。不同阶段和发展水平的教师，对其评价要求也就不同。
改“管理式评价”为“协商式评价”
干群协商式评价。教师发展性评价方案通常由学校管理者设计，具有行政性、统一性；教师处于被动、被管理状态。学校管理者可结合办学理念、办学特色、学校发展规划和目前遇到的问题，提出教师发展性评价指导思想、评价内容框架和基本原则，组织各学科组教师设计具体的评价内容、评价标准和评价方式，通过多次干群协商讨论，形成一个大家共同认可的评价方案。这种基于民主又统一的教师发展性评价方案，源于教师、服务于教师，其效能会发挥更大。
群体协商式评价。通常情况下，学校对教师采取总结性结果评价，凸显评价的绩效考核功能。建议可以采取群体协商评价，组建专家组对同类同质教师群体进行协商式评价。例如，分别针对侧重教学技能发展、班级管理技能发展、教科研发展、课程研发技能发展、综合素质评价、命题研究等同类教师群体组建专家组，请专家组与相应教师群体进行面商评价。对一些市县骨干名师，还可以邀请校外知名同行专家进行协商式评价。专家组要为教师量身打造个性化诊断分析，修正完善职业生涯规划，提供专业引领。对新教师协商式评价可以每年一次，一般教师两年一次，名优教师三年一次。
个体支持式评价。每个教师在专业发展过程中，都会遇到几个重要节点和关键期。一类为职称晋级的时间节点，另一类为市县优质课公开课、省市课题论文课程评比等竞技机会。在这些节点上，如果学校能抓住机会为他们组织专家团队，指导、督促、引领他们，实施发展性评价，必定事半功倍，促使教师专业跨越式发展。
改“年度性评价”为“阶段性评价”
学生的品德行为、兴趣爱好、运动健康、同伴合作等综合素质的养成，需要一个漫长的过程；学生高层次能力、学习策略、实践能力、创新能力等学科核心素养形成，需要一个漫长的过程；教师的教育教学成效和自身成长也需要一个漫长的过程。而这三个过程不一定都线性递增，可能是螺旋式上升。
然而，学校对教师的评价，时间跨度以学年为单位，赋分排名排序，评出年度先进等荣誉者。这种短期性评价容易导致教师出现急功近利的思想和行为；最终导致学生高负担低效益，影响学生身心健康发展。
建议改“短期性评价”为“阶段性评价”，两年或三年一个周期，结合教师职业生涯规划和阶段工作表现、教育教学业绩和教科研成果做出阶段性综合评价。以这个阶段性评价结果参与当年的评优评先晋级活动。
教师评价是学校管理者极其重要的一件大事，事关教师的专业成长和工作绩效。教师专业发展和工作绩效的效应都会体现在学生发展上。
